Fake-Nutzer ausschließen
Analysis | Setup

So schließen Sie Fake-Nutzer aus Ihrem Facebook-Targeting aus

6. April 2021 
von sonicboom

Fake-User auf Facebook sind nicht nur lästig, sondern kosten Unternehmen bares Geld. Wie Sie Fake-Profile erkennen und wie Sie diese aus Ihren Facebook-Werbekampagnen ausschließen, erfahren Sie hier.

Facebook versucht zunehmend Fake-Nutzern das Handwerk zu legen und sie von allen Plattformen zu entfernen. Fake-Profile verursachen aber immer noch einen erheblichen Schaden im Bereich der bezahlten Anzeigen, bei dem sich Facebook bislang mit automatisierten Maßnahmen gegen Fake-Nutzer zurückhält. Um die falschen Profile aus Ihrer Facebook-Werbung auszuschließen, müssen Sie also selbst handeln.

Warum Fake-Nutzer auf Ihre Anzeigen reagieren

Likes von Fake-Profilen kosten Ihrem Unternehmen Geld. Sie bezahlen für Interaktionen von Menschen, die nicht echt sind und nie mit Ihrem Produkt in Berührung kommen. Fake-Profile werden meist von Klickfarmen erstellt, die ihr Geld damit verdienen Facebook-Fans und Follower zu verkaufen. Das tun sie, indem sie sich wahllos durch die unterschiedlichsten Facebook-Seiten klicken und auch bei Ihrer Werbeanzeige landen.

Facebook fürchtet sich vor Diskriminierungsvorwurf

Grundsätzlich hat Facebook die Mittel, um gegen Fake-User- und Userinnen vorzugehen. Der Ausschluss von Zielgruppen im Rahmen des Targetings über den Ad-Manager ist für Facebook rechtlich heikel. In den USA gab es bereits Sammelklagen gegen Facebook. Man wirft dem Unternehmen vor, durch die Ausschlusskriterien bei Werbeanzeigen Zielgruppen zu diskriminieren. Problematisch ist, dass manche Userinnen und User durch Kriterien wie ihre Herkunft oder ihr Alter manche Werbeanzeigen nie zu Gesicht bekommen. Deshalb ist es auch seit Längerem nicht mehr möglich, Expats vom Targeting gezielt auszuschließen.

Wie Sie gegen Fake-Profile in Ihren Werbekampagnen vorgehen können

Ihre Facebook-Werbung effizient zu gestalten und Streuverluste minimal zu halten, müssen Sie selbst aktiv werden. Der Facebook Ad-Manager bietet zahlreiche Wege Ihre Zielgruppe einzuschränken und somit die Interaktion von Fake-Profilen mit Ihren Anzeigen zu minimieren. Grenzen Sie Ihre Zielgruppe thematisch und regional möglichst eng ein. Dadurch stellen Sie sicher, dass Sie echte Menschen mit Ihren Anzeigen erreichen. Wir haben für Sie eine Liste mit Tipps erstellt, mit denen Sie Fake-Userinnen und Usern in Ihren Facebook-Ads den Kampf ansagen können.

1. STANDORT eingrenzen

Wählen Sie im Facebook-Werbeanzeigenmanager unter „Standorte“ den Punkt „Personen, die in diesem Ort wohnen”. Damit schließen Sie Nutzerprofile (IP-Adressen) aus, deren Wohnsitz sich nicht in der von Ihnen ausgewählten Region befindet.

2. SPRACHE auswählen

Wählen Sie unter „Sprachen“ immer die Sprache aus, die Sie in Ihren Ads verwenden z. B. Deutsch in Österreich. Falls Sie auch englischsprachige Profile in Deutschland erreichen wollen, machen Sie eine zusätzliche Kampagne mit der Sprachausrichtung „Englisch“.

3. TARGETING fokussieren

Je regionaler und thematisch spezifischer das Targeting, desto geringer der Anteil an Fake-Userinnen und Usern (z. B.: Interesse: „Villacher Fasching“ statt „Karneval“ oder „Rodeln“ statt „Sport“).

4. PERSONEN (fixe Fake-Nutzer) ausschließen

Wenn Sie bei bestimmten Personen sicher sind, dass es sich um Fake-Profile handelt, empfiehl es sich, diese laufend vom Targeting auszuschließen. Dieser Prozess ist aufwendig, jedoch auf lange Sicht gesehen sehr effektiv. Der Facebook-Algorithmus erkennt bestimmte Muster und schließt Fake-Profile aus Ihren Kampagnen aus.

5. NEGATIVE ZIELGRUPPEN formulieren

Aktivieren Sie die Funktion „Custom Audiences ausschließen“ im Facebook Ad-Manager oder legen Sie eine „negative Zielgruppe“ an. Dadurch können Sie Personen, bei denen Sie vermuten, dass es sich um Fake-Profile handelt, explizit vom Targeting ausschließen.

6. CUSTOM AUDIENCES erstellen

Je genauer Sie die gewählte Zielgruppe bestimmen, desto geringer ist der Anteil an Fake-Userinnen und User. Beschränken Sie sich bei der Wahl Ihrer Zielgruppe auf die Besucherinnen und Besucher Ihrer Webseite oder versuchen Sie Lookalikes Ihrer gewohnten Zielgruppe zu erreichen. Erstellen Sie dazu eine Kundenliste mit der Funktion „Custom Audiences“.

7. VERBINDUNGEN einschränken

Unter „Verbindungen“ können Sie im Werbeanzeigenmanager gezielt „Freunde von Personen, denen diese Seite gefällt“, ansprechen. Auf diese Weise reduzieren Sie das Ansprechen von Fake-Profilen in Ihren Kampagnen. Voraussetzung hierfür ist aber, dass keine „Fans“ gekauft wurden. Ein Nachteil dieser Methode ist eine im Verhältnis kleine Zielgruppe.

8. LÄNDER ausschließen

Werfen Sie einen Blick in Ihren „Insights“-Bereich. Falls Sie hier erkennen, dass besonders viele Personen aus „unerwünschten Ländern“ auf Ihre Anzeigen reagieren, können sie gezielt Staaten vom Targeting ausschließen. Wählen Sie unter den „Einstellungen“ die Funktion „diese Seite von Personen aus diesen Ländern verbergen.“

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Especially if there are children in the household. Networks like Linkedin, in theory, serve as a flexible compensation for this. And Linkedin data does indeed accurately reflect equality in real life. The network is available in two hundred countries around the world. In 34 of them, there are as many or even slightly more women registered on the platform as men. Data from the International Labor Organization (ILO) shows that 29 of these countries (including Latvia, Lithuania, Myanmar, and Vietnam) also have better occupational gender equality. Difference between Linkedin in the USA and in the DACH area. The difference between the US and the DACH market is less clear than thought. The American Linkedin user base is a bit more female. In total, there are more or at least the same number of women in five of 23 industries: legal services, nonprofits, humanities, healthcare, and wellness and fitness. The education sector, which spans many industries, is also female-dominated. It's a statistic that points to a future with more equality. That women are being disadvantaged in the workforce is nothing new. The ILO calculates that in managerial, professional and technical occupations, the proportion of women is just 45 percent. The difference is particularly clear in management positions. Two-thirds are held by men. In Austria, not even a quarter of the supervisory boards of the 200 companies with the highest turnover are female (Germany: 30 percent) and a whopping 91 percent of managing directors are male (Germany: 85 percent). All this has an impact. According to Eurostat, women in Austria earn 19 percent less than men. In Germany, the figure is 18 percent. The EU average, which is also not exhilarating, is 13 percent. Expressed in euros, this means that women are paid 670,000 euros less than men during their working lives. Men receive 1.5 million euros, women only 830,000 euros. This is why women receive only 68 percent of men's pensions and are at massive risk of poverty in old age. Gender gap is a structural problem In the public debate, it is often pointed out that women take care of children or elderly relatives. That they take lower-paid jobs or part-time employment. But these are not voluntary choices in their mass. "If 75 percent of all mothers with children work part-time, no one can tell me that this is an individual problem - instead, we have to address it structurally," explains Katharina Mader, an economist at the Vienna Chamber of Labor. And this structure would look like giving men more tax relief and social policy subsidizing the concept of the mother and housewife. One approach to solving the problem could be to bring classic male and female occupations into line in terms of pay. This is the case in New Zealand. If two professions require a similar amount of training and have a comparable workload, the salary should be equalized. An example would be physically demanding nursing professions, in which women are predominantly employed, and male-dominated road construction. New Zealand has thus raised pay in the education sector in particular.

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Reaching young talent with digital employer branding

Reaching young talent with digital employer branding

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Competition for young, well-educated workers has increased significantly in virtually all sectors over the last five years. The reputation of an employer is more decisive than ever, especially among younger generations when it comes to choosing a job. Today, this reputation is shaped to a large extent by employer branding strategies. Read this blog article to find out how you and your company can benefit from digital employer branding and which strategies are necessary to reach Generation Y (and tomorrow already Generations Z and Alpha) as a company. Is there an ideal Employer Branding strategy? If you want to achieve sustainable economic success and retain good employees, you have to generate values that go beyond the monthly paycheck. These values are significantly shaped by employer branding strategies, which in turn should be part of the holistic corporate strategy. But before working on concrete measures, entrepreneurs should strive to develop an Employer Value Proposition (EVP). This should define what you stand for as an employer, what values you represent, and what promises you make to existing and future employees. As a rule, however, the company's own employees are not all the same age. Different generations also represent fundamentally different values. Uniform employer branding strategies that lump all employees together are therefore not effective. Specific groups of people need their own employer branding strategies. The clash of generations However, it is not only the values of baby boomers and representatives of generations X, Y and Z that differ from one another. Differences also exist above all in the area of media usage behavior and in the expectations and needs that these generations associate with their employer. While baby boomers and Generation X can still be reached via traditional mass media, employees of Generations Y and Z move almost exclusively on digital channels. The following image provides an overview of the birth years of the different generations: This does not just mean social media, but online communication as a complete package. Employers who do not represent themselves on digital channels, or do so inadequately, run the risk of not reaching the generation of young jack-of-all-trades in the first place, or of not appealing to them with their own offerings. Sustainable employer branding that appeals to all generations must therefore also be present on all digital communication channels. You have to implement digital employer branding in your own digital strategy. More than just the old familiar Digital employer branding is more than just the usual rehashing of existing employer branding strategies but in the digital space. Rather, it means the appealing representation of companies in the digital space, which should then have an attractive effect on applicants. It is also always about standing out positively from one's competitors and standing out from the gray mass of companies through creative and authentic concepts. Digital employer branding always aims to present itself as a company to a specific target group of applicants in a precisely defined way. Sustainable and data-driven employer branding will sooner or later lead to lower hiring costs for companies and your (future and current) employees building a stronger personal bond with you and your brand. The best news is that very few companies rely on employer branding strategies that have been thought through from front to back in the digital realm. This is where you can leverage untapped potential and stand out from your competitors. Digital Employer Branding: The Success Factors Nowadays, almost every company uses digital channels. For this very reason, every company also relies on digital employer branding in one way or another. However, only a few companies have a precisely defined target group in mind that they want to address with their strategies. Even fewer companies have different digital employer branding strategies that are tailored to the needs of different generations of applicants. This is where there is a lot of untapped potential for entrepreneurs to set themselves apart from the competition and to directly address the best applicants and inspire them about themselves. The main problem is that hardly any company has the enormous financial resources that would be necessary to provide all digital channels with precisely the content that is attractive and relevant for the specific generation of applicants. Few companies, however, know how to use their resources efficiently to reach the very channels on which their dream applicants are on the move. The conclusion of this article explains how you can succeed. Attention, interaction, contact But how exactly do you succeed? Successful digital communication always requires the right definition of goals. Roughly speaking, it's always about the three goals: Reach, Interaction, and Contact - which ideally follow one another as follows: To reach your dream applicant in the first place, you need to catch their attention. They can do this, for example, by generating traffic to their website and raising awareness on your social media channels. Once your target audience is aware of your business content, your top next goal should be to encourage them to network with you. Create content that encourages interaction and writing reviews, ratings, and comments and get talking. Offer content to your audience on all channels that provide value and value. Only in this way will you succeed in advancing to the supreme discipline of all digital communication, the generation of contacts, and, in this case, letters of application. In order to reach Generation Z, for example, with your own company content and job advertisements, it is not enough to present yourself as a secure and well-paying employer in a classic way. This generation must be attracted to storytelling and recruitainment elements, otherwise, the content will not be noticed and consumed. You need to give them a reason to apply to you. Digital employer branding: the channels As has already been emphasized several times, digital employer branding means more than just operating a separate subpage on the company's homepage on which open job advertisements are regularly posted. Digital employer branding must be carried out on different channels with tailored content, depending on the target group. As always in the digital space, the more strategically you play channels, the more relevance and findability you will get online and on social media. But the same applies in the area of employer branding: focus on your target group and reach applicants precisely on the channels on which they are present. For each channel, we have selected a best practice example that, in our view, does everything right and that one or the other company could take a leaf out of their book. Own website Your own company website is the first point of contact for a large proportion of future employees. Here, you should rely on your own career subpage that is optimized for your own target group and clearly designed. Since this digital channel aims to reach as broad a group of applicants as possible, you should use clear, easy-to-understand language here. Also try to describe the benefits of working for your company as authentically as possible here. As with all your digital channels, you should make sure that your website in particular has a responsive design. Younger generations in particular consume content almost exclusively on mobile devices. So make sure your career pages have an optimized mobile experience, as well as an engaging and contemporary user interface. Best Practice: Otto-Versand Corporate Blog A corporate blog offers you numerous advantages as a company. Don't just offer relevant content for your own customers and employees. Put content in the spotlight that is interesting for potential applicants. The corporate blog could, for example, offer insights into your corporate culture or introduce people who work at your company in more detail, e.g. in the form of interviews or reports. This not only strengthens the sense of belonging among your existing employees and ensures cross-departmental involvement of your workforce, but also makes you more interesting for future talent. A corporate blog article with the appropriate keywords also ensures that your company appears higher up in the Google rankings and that your own expert status is further enhanced. Best Practice: voestalpine LinkedIn Since the acquisition of LinkedIn by Microsoft, it is also becoming increasingly relevant in the German-speaking world. LinkedIn is the ideal place to make your company attractive to both customers and future employees. Make sure you have your own company page, which you should ideally manage as part of a team rather than alone. The individual personal profiles of your employees provide ever new content and insights into your own corporate culture. This makes you interesting for outsiders at the same time. Offer your audience on LinkedIn content that is really useful to your target group. This increases the engagement rate, which is extremely relevant especially on LinkedIn (The LinkedIn algorithm thanks you with increased organic visibility). Through comments and the discussion that takes place among non-corporate but relevant content from your employer branding target audience, you also have the chance to get noticed by people who don't even follow your company regularly on LinkedIn. Authentic content, insights into your own corporate culture, and content with a real benefit for users' everyday professional lives should be your goal in employer branding on LinkedIn. Best Practice: Microsoft XING and KUNUNU Since the strategic realignment of the umbrella group New Work SE, which brings together a total of 10 companies and brands, including XING and KUNUNU, companies have been able to purchase a paid combination of KUNUNU and XING profile for their...

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Totgesagte leben länger? Die Wiederauferstehung von XING

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XING hat sich neu erfunden. Rund um das karriereorientierte soziale Netzwerk haben sich Anwendungen, Produkte und Unternehmen angesammelt, die Themenführerschaft und Expertise im Bereich „New Work“ aufzeigen wollen. Welche Strategie das Hamburger Unternehmen damit verfolgt und wie Sie als Unternehmen von einem XING-Auftritt profitieren, lesen Sie in unserem neuesten Blogartikel. Was ist XING überhaupt? XING ist ein soziales Netzwerk, in dem die beruflichen Kontakte und Verbindungen der Nutzerinnen und Nutzer im Vordergrund stehen. Aber XING ist mehr als ein reines Social Media Tool für Business-Nutzerinnen und Nutzer: Die Plattform bietet ebenfalls die Möglichkeit nach Jobs und nach passenden Bewerberinnen und Bewerbern für das eigene Unternehmen zu suchen. Wer über ein Business-Profil verfügt, hat darüber hinaus die Möglichkeit XING für Employer Branding zu nutzen und Werbeanzeigen zu schalten. Sein Geld verdient XING im Unterschied zu anderen Social Media Plattformen aber weniger durch die Einnahmen von personalisierter Werbung, sondern durch den Verkauf von Premium-Profilen und das kostenpflichtige Zusatzfeature ein Unternehmensprofil zu erstellen. Gegründet wurde XING bereits vor Facebook im Jahr 2003 und hieß zu Beginn noch „Open BC“, was für Open Business Club stand. Hinter XING steht heute die New Work SE mit ihrem Unternehmenssitz in Hamburg. XING hat im deutschsprachigen Raum ca. 20 Millionen Mitglieder und erzielte zuletzt einen Jahresumsatz von rund 280 Millionen Euro. Gerade in Zeiten der Corona-Krise konnte sich XING mit seinen steigenden Umsatzzahlen, obwohl bereits oft totgesagt) gegen seinen internationalen Konkurrenten, das Business-Netzwerk LinkedIn bislang behaupten. XING vs. LinkedIn: Ein knappes Rennen? Sowohl LinkedIn und XING profitierten jahrelang von steigenden Nutzerinnen- und Nutzerzahlen, da immer mehr Unternehmen auf eines oder auf beide Netzwerke bei der Job- und Bewerberinnen und Bewerbersuche, aber auch im Bereich der Geschäftsanbahnung setzten. Auch wenn XING im DACH-Raum über die Jahre hinweg zur führenden Kraft im Bereich professionelle Business-Netzwerke heranwuchs holt LinkedIn kontinuierlich auf. Und hat den eindeutigen Vorteil auf globaler Ebene fast 750 Millionen registrierte Nutzerinnen und Nutzer vorzuweisen. XING hingegen fokussiert sich bewusst auf den DACH-Raum und will Unternehmen durch seine Spezialisierung anlocken. LinkedIn hat gegenüber XING den eindeutigen Vorteil, dass die eigenen Beiträge auf LinkedIn wegen der größeren Reichweite deutlich einfacher viral gehen können. Das liegt zum einen an der Internationalität des Netzwerks, aber auch daran, dass die verbreiteten Beiträge nicht nur den bestehenden Kontakten angezeigt wird, sondern bei entsprechenden Reaktionen (Gefällt mir-Angaben oder noch besser Kommentaren) auch dem Netzwerk des Kontaktes. Wer also seine Followerschaft durch regelmäßige Beiträge und organischen Content erweitern möchte, ist bei LinkedIn deutlich besser aufgehoben. XING hingegen legt den Fokus auf die Pflege des eigenen Profils und die Sichtbarkeit für Unternehmen und hat damit die eindeutig geringere Reichweite. Gerade für Unternehmen ist XING aber als Employer Branding Tool interessant und eignet sich hervorragend zur gezielten Suche nach neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die wegen der Regionalität von XING leicht herausgefiltert werden können. Wer als Unternehmerin und Unternehmer Reichweite für seine Inhalte sucht, für den könnten sich die deutschsprachigen XING Gruppen eignen. Während auf LinkedIn bislang nur wenige Gruppen existieren, die oft nur über wenige Mitglieder verfügen, glänzt hier XING und der Fokus auf den deutschsprachigen Raum. Häufig haben die XING Gruppen tausende Nutzerinnen und Nutzer, während deutsche Gruppen auf LinkedIn nur selten über 100 aktive Nutzerinnen und Nutzer hinauskommen. Gerade weil LinkedIn die klaren Vorteile eines global agierenden Social Media Riesen, wie einen ausgeklügelten Algorithmus, Einnahmen aus dem Verkauf zielgruppenspezifischer Werbung und den Anreiz der Viralität durch Reichweite mit sich bringt, ist XING in den letzten Jahren zunehmend gezwungen sich zu spezialisieren und sich durch ein neues Geschäftsmodell von Konkurrent LinkedIn abzuheben. XING hat dies erkannt und auch deshalb im Jahr 2019 mit der Umbenennung in New Work SE regiert. Hierbei handelt es sich nicht bloß um eine Namensänderung, sondern um eine strategische Neuausrichtung, die ihre Anfänge bereits vor etwa 10 Jahren nahm und auch durch die Corona Krise immer mehr Form annimmt. Fokus auf „New Work“ XING war plötzlich nicht mehr das zentrale Produkt der Holding, die hinter dem Business-Netzwerk steht, sondern lediglich ein Produkt in einem ganzen Portfolio an Unternehmen, Technologien und Webapps, die sich alle um das Thema „New Work" drehen. Der Begriff „New Work“ meint ein neues Verständnis unserer Arbeitswelt, das durch die Prozesse Globalisierung und Digitalisierung in Gang gesetzt wurde. Er geht mit dem Fokus auf sinnstiftende und selbstständige Arbeitsweisen einher, die Persönlichkeitsentwicklung fördern sollen. Xing arbeitet seit einiger Zeit daran Marken und Unternehmen unter seiner Dachholding New Work SE aufzubauen, die zur übergeordneten Mission „New Work“ zählen. Folgende Produkte bietet die New Work SE seinen Nutzerinnen und Nutzern: XING E-Recruiting XING E-Recruiting soll Unternehmerinnen und Unternehmern dabei helfen, optimale Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden. Es handelt sich hierbei um insgesamt fünf digitale Recruiting Tools, die Geschäftskundinnen und -Kunden dabei helfen sollen, Bewerberinnen und Bewerber direkt per ansprechender Stellenanzeige anzusprechen und digital zu erreichen, sowie sich als Unternehmen die vielversprechendsten Kandidatinnen und Kandidaten für den Job zu sichern. XING Marketing Solutions Wie bei vielen anderen Social Media Netzwerken besteht auch bei XING die Möglichkeit mit Marketing Solutions auf zahlreiche unterschiedliche Varianten eine gewünschte Zielgruppe zu erreichen. Gerade durch die Einschränkung von XING auf den DACH-Raum besteht hierbei die Möglichkeit die eigenen Zielgruppen besonders präzise zu erreichen. Filtern lassen diese sich nach soziodemographischen Merkmalen, wobei hier die Segmentierung nach Bildungsniveau und Karrierestufe besonders interessant sein dürfte. XING selbst gibt eine potentielle Reichweite von 17 Millionen Userinnen und Usern in Deutschland und ca. 1,5 Mio. Nutzerinnen und Nutzern in Österreich an. XING Events Die XING SE kaufte bereits im Jahr 2011 das Start Up amiando, das fortan unter dem Namen XING Events in die New Work SE eingegliedert wurde. Es handelt sich hierbei um eine simpel gehaltene Eventmanagementsoftware, das bei Kartenverkauf und Event-Registrierung unterstützen soll. Insbesondere die Planung von Business-Events und damit einhergehendes Retargeting wird mit XING Events niederschwellig möglich. Ebenfalls möglich ist es ohne viel Kenntnisse auf technischer Seite eine Webseite zu erstellen. Das Besondere: Gebühren entstehen nur dann, wenn Menschen sich auch tatsächlich für ein bestimmtes Event anmelden. PreScreen Das erste, aber nicht das letzte österreichische Start-Up, das von der New Work SE einverleibt wurde. Im Jahr 2017 kaufte XING das Unternehmen um 17 Millionen Euro. PreScreen hat eine Cloud-basierte Software für Bewerberinnen und Bewerber entwickelt, die Unternehmen im gesamten Prozess des Recruiting unterstützen soll. Besonders wertvoll ist hier die Integration zum XING Talent Manager, mit dem die Softwarezugriff auf 20 Millionen Profile hat und datenbasiert bei der Entscheidung über Bewerbungen hilft. Der Kundenkreis ist klein, aber fein: Zu den insgesamt 400 Kundinnen und Kunden zählen unter anderem Greenpeace, Lekkerland und Siemens. Honeypot Das Start-Up Honeypot wurde 2015 gegründet und ist mit 22 Millionen Euro auch der teuerste Kauf der New Work SE. Das Unternehmen bietet eine Jobplattform für IT-Fachkräfte im deutschsprachigen Raum an. 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